El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió una demanda por despido injustificado de una aseadora de una Corporación Municipal despedida por la causal de falta de probidad -160, N° 1, letra a), del código laboral- por viajar fuera del país mientras estaba con licencia médica, ausentándose 7 días laborales.
La sentencia analizó aspectos relacionados con los límites normativos de la facultad disciplinaria del empleador, la proporcionalidad de la sanción en el análisis del caso concreto (graduación de la gravedad de la conducta) y las reglas procesales reglamentarias existentes en la organización de trabajo que debió aplicar en el caso.
En la sentencia (rol 5.646-2025) el juez Álvaro Flores Monardes aplicó el test de gradualidad de la conducta para determinar que no tuvo la gravedad suficiente para aplicar la máxima sanción prevista por el Código del Trabajo.
La sentencia razonó sobre la actual configuración de la norma del artículo 160, N° 1, letra a), que exige acreditar debidamente la gravedad de las conductas descritas por la norma; no bastado solo la existencia de la infracción, aplicando un modelo analítico jurisprudencial y doctrinariamente asentado, que apunta a ponderar diversas circunstancias del caso, conforme a parámetros objetivos que deben ser tomados en consideración.
“Otro aspecto dogmático ineludible: el precepto exige acreditar debidamente la gravedad de las conductas del 1, del artículo 160. Se impone entonces el deber de atender el caso a caso en sus circunstancias específicas, con vistas a graduar la gravedad del incumplimiento y, con ello, la posibilidad que una conducta calificada no íntegra o deshonesta, en el marco de la ejecución del contrato, amerite ser considerada en su alcance incumplidor, como leve o menos grave, con el consiguiente ejercicio de una sanción acorde a esa calificación; ajena al arbitrio extremo del despido”, dice el fallo.
Agrega: “En este asunto (determinación de la gravedad del incumplimiento con vistas a la sanción justa), la doctrina -encabezada por Francisco Gómez Abelleira (2009)- ha desarrollado un modelo de análisis para que la determinación de la sanción (establecido el incumplimiento) pueda sostenerse en parámetros bien determinados. Se trata de un modelo que ha sistematizado diversos criterios jurisprudenciales aplicados por tribunales durante larga data, por cierto, nada extraño en su fenomenología al régimen criollo”.
La sentencia analizó también la cuestión del límite normativo que tiene la potestad disciplinaria del empleador de extenderse al reproche de conductas fuera del ámbito espacial y temporal del trabajo mismo:
“Así, volviendo a la cuestión de la tipicidad, si se estima que la conducta en análisis pura y simplemente no puede subordinarse a la tesis de la punición disciplinaria porque la conexión espacio temporal “en el ejercicio de sus funciones” no se verifica en el caso en que la trabajadora infringe el reposo de una licencia médica -no cuestionada como fraudulenta en su origen-, el despido en este caso es necesariamente injustificado por aducir una conducta extra laboral”.
“Si, de contrario, se entiende que la conducta puede considerarse parte de una excepción al alcance de la limitación expresada por la norma, siempre en el marco de la determinación de la gravedad del ilícito contractual, debe analizarse la misma como fenómeno particular, a la luz de parámetros identificables que permitan calificar la gravedad del ilícito”, plantea la sentencia.
El fallo, además, consideró también la “Situación de sumario, la demandada omitió siquiera indagar sobre la infracción y sus circunstancias, infringiendo su propia normativa, contenida en Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Corporación Municipal”, que obligaba a aplicar el modelo de gradualidad “tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el mérito de los antecedentes. Por lo cual no existe restricción en la aplicación de las mismas”, que hace aplicable el procedimiento que para el caso de trabajadores cuyo vínculo se rige por Código del Trabajo (“y cuando la naturaleza de los hechos lo permita”) la determinación de la responsabilidad en las infracciones enunciadas se realizará a través de una breve investigación o investigación interna.
Agregó que la Contraloría General de la República impartió con fecha 2 de junio de 2025 instrucciones sobre procedimientos disciplinarios destinados a determinar y hacer efectivas “las eventuales responsabilidades comprometidas en los hechos observados en el Consolidado de Información Circularizada (CIC) N°9 de 2025; cuyo contenido material, la referencia a la necesidad de determinar responsabilidades eventuales resulta concordante con la obligación contenida en el Reglamento Interno anotado, desestimándose la alegación de la demandada en cuanto a no tratarse de una instrucción destinada expresamente a la Corporación; máxime si se tiene en consideración que la información sustancial que desencadena el proceso de despido provino de la propia CGR.
Y que no obstante ello la empleadora no discriminó, no investigó nada y despidió a todos (declaración testifical de Jorge Díaz Silva, director jurídico). Consideró, desoyendo su propia legalidad interna, que se trataba de un hecho suficientemente acreditado y que bastaba (como espacio de descargo) que al momento de notificar la exoneración, se hubiese interpuesto algún reclamo”.
“No obstante las razones principales dadas para determinar sobre la justicia del despido, la cuestión abordada a modo de obiter dicta, es por sí misma una razón independiente y suficiente para establecer la ilegalidad de la exoneración, por haberse infringido una cuestión de forma sustancial al derecho de la trabajadora a la determinación justa de la sanción, prevista en una norma vinculante para la empleadora”, concluye el fallo.
