Marsh (NYSE: MRSH), firma global líder de servicios profesionales, presentó su estudio Total Remuneration Survey (TRS) Chile 2026 donde se señala que el salario total promedio en Chile registró un aumento promedio de 5,6% en 2026 respecto del año anterior, con los mayores incrementos concentrados en los niveles profesionales y de operarios. Además, en su estudio la firma presentó proyecciones que apuntan a un incremento salarial total promedio de 4,9% para 2027, en un escenario en que las empresas buscan equilibrar la presión de costos con la retención de talento.

Los resultados fueron presentados en el Foro Anual Órbita HR «Fuerzas que están redefiniendo el trabajo», realizado el 1 de octubre. El encuentro abordó los cambios que enfrentan las áreas de recursos humanos y las decisiones que marcarán su agenda hacia 2027, en un contexto de transformación tecnológica y nuevas expectativas de los trabajadores.

Por nivel de cargo, los profesionales lideraron las alzas con un 8% su salario base mensual. Les siguieron los operarios, con un 7%, y las jefaturas, con un 6%. En los niveles superiores, los incrementos fueron más acotados, 4% en gerentes y 2% en ejecutivos.

«Los datos muestran que mayoritariamente los ajustes se han estado dirigiendo a los cargos donde la competencia por talento es más intensa y donde la rotación impacta directamente en la operación. Además, el aumento del salario mínimo ha tenido su efecto. En los niveles ejecutivos, en cambio, las empresas son más cautelosas, debido a que las remuneraciones de gerentes y ejecutivos son bastante más elevados que en los otros grupos estudiados», explica Agustina Bellido, directora de Negocio de Workforce and Rewards para Marsh Chile.

La TRS Chile 2026 considera información de 461 empresas participantes, 2.359 cargos y 243.410 trabajadores, con representación de sectores como industria, consumo masivo, salud, retail, energía, tecnología, servicios financieros, minería y construcción, entre otros.

El IPC como piso

El estudio también muestra cómo las compañías definen sus reajustes salariales. Un 84% considera el IPC en sus prácticas de incremento, ya sea garantizándolo o presupuestando un monto cercano. La fórmula más extendida combina este criterio con una revisión por mérito y/o mercado: un 52% aplica un IPC garantizado junto con estos factores. A su vez, un 24% considera los reajustes tomando el IPC como referencia, pero sin garantizarlo, mientras que un 8% entrega únicamente incrementos por IPC. En el otro extremo, un 13% basa sus reajustes exclusivamente en mérito y/o mercado, sin considerar la inflación, y solo un 3% no tiene una política establecida y resuelve caso a caso.

La cobertura de estos reajustes es amplia. En las empresas que otorgan aumentos únicamente por IPC, un 86% en promedio de los empleados es considerado para recibirlos. En las compañías que reajustan solo por mérito y/o mercado, el 89% de la dotación, en promedio, es considerado para optar al incremento.

«Para la gran mayoría de las empresas, el IPC funciona como la base del reajuste, porque permite que los sueldos no pierdan valor frente a la inflación. Sin embargo, la práctica más común hoy es sumar a esa base una revisión por mérito o por mercado, lo que permite premiar a quienes tienen mejor desempeño y mantener las remuneraciones competitivas. Además, estos reajustes alcanzan a casi nueve de cada diez trabajadores, por lo que forman parte de la política salarial de toda la organización y no se reservan para solo unos cargos», señala Bellido.

El estudio también entrega una radiografía de la representación femenina en las organizaciones. Las mujeres representan el 39% de la muestra total de trabajadores, pero esa proporción disminuye a medida que se sube en la estructura: llega al 21% en el nivel de directores y a solo el 7% en las gerencias generales. En materia salarial, el informe registra diferencias entre hombres y mujeres en todos los niveles de cargo, que alcanzan su punto más alto en directores, con un 17%.

«Las brechas de representación y de salario están conectadas. Mientras las mujeres sigan subrepresentadas en los cargos de mayor responsabilidad, la equidad salarial seguirá siendo una tarea pendiente», sostiene la ejecutiva.

Agenda 2027: retener talento, controlar costos e incorporar IA

El informe de Marsh identifica cuatro temas que marcarán la agenda de las organizaciones hacia 2027: la gestión de costos y presupuesto, que apunta a optimizar la dotación a través del diseño organizacional; la gestión del talento, centrada en retener a los colaboradores clave y a los profesionales especializados; la propuesta de valor, orientada a la equidad salarial y a la revisión de las estructuras de compensación; y la transformación organizacional, impulsada por la inteligencia artificial y la automatización de procesos.

Los costos son una de las principales preocupaciones desde 2025. En la medición anterior, la gestión financiera y el control de costos fue el mayor desafío mencionado para 2026, y la reducción de gastos fue la principal forma de enfrentarlo. Hacia 2027, ese esfuerzo apunta a optimizar la dotación a través del diseño organizacional.

En talento, la prioridad es retener más que atraer: más del 70% de las empresas se inclina por cuidar a quienes ya forman parte de la organización. En equidad y transparencia salarial, un 61% pone más énfasis en retener que en atraer, y en beneficios la cifra llega al 60%. En compensación, un 36% declara como prioridad directa retener al talento clave o especializado.

En cuanto a la propuesta de valor, el foco está en la equidad salarial y la revisión de estructuras, y un 33% de las compañías está considerando los cambios demográficos de su fuerza laboral para definir su oferta de beneficios.

Por último, la inteligencia artificial ya está presente en los presupuestos de las organizaciones: un 82% de las compañías indicó tener destinado algún porcentaje en relación a la IA. La principal acción de preparación es la inversión en capacitación y upskilling de colaboradores, mencionada por un 49%. Le siguen la automatización de procesos de RR.HH. como selección, onboarding y nómina, con un 41%, y la decisión de repensar el trabajo y los roles para maximizar la contribución IA-humana, con un 39%. Un 25% apunta al análisis de datos para tomar decisiones de compensación y talento, mientras que solo un 6% declara que la IA no es una prioridad actualmente

«En un mercado con presión de costos, cuidar el talento que ya está dentro de la organización se vuelve tan estratégico como salir a buscarlo. En esa ecuación, la IA puede liberar tiempo y capacidad para que Recursos Humanos deje de ser un administrador de procesos y se convierta en un socio del negocio, capaz de demostrar el retorno de cada peso invertido en los procesos de personas. Este es el momento clave en dónde el rol de HR puede y debe transformarse en ese asesor estratégico que acompaña al negocio movilizando al activo más importante de las organizaciones – las personas», concluye Agustina Bellido.