Según el informe, 41% de las organizaciones que participaron en el estudio se encuentra con más de la mitad de sus trabajadores en modalidad híbrida, mientras que un 18% asumió esta forma de trabajo para todos sus trabajadores.
– Cerca de un 40% exige a sus empleados ir dos veces a la semana a la oficina.
– El reporte contempló la creación de un robusto Manual de Buenas prácticas que orienta a las empresas para la adopción de esta modalidad de trabajo.
La pandemia obligó a las empresas chilenas -y de todo el mundo- a adoptar el teletrabajo. A partir de esto, muchas de ellas evolucionaron hacia el trabajo híbrido, modalidad que busca mezclar lo mejor del trabajo presencial y virtual, y donde hay percepciones de mejora, tanto en la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, como en el aumento de la productividad.
Así lo concluye un nuevo estudio realizado en conjunto entre la OTIC Sofofa Capital Humano, el Centro de Ingeniería Organizacional de la Universidad de Chile (CIO) y su Fundación para la Transferencia Tecnológica, en el cual, el 79% de los 380 encuestados, señala que el trabajo híbrido aumentó la productividad de sus organizaciones y un 82%, que mejoró su bienestar.
A partir de estos resultados Natalia Lidijover, Gerente Desarrollo de Capital Humano de Corporación Sofofa, señala que “despejar mitos y contar con un análisis claro de todas sus implicancias es una necesidad urgente de las empresas frente al trabajo híbrido. Se trata de una modalidad que llegó para quedarse, que tiene características muy positivas, pues pone en el centro a las personas y permite atraer y retener talento, pero que requiere crecer en madurez y capacidades desde el punto de vista organizacional”.
La experta agregó que “el trabajo híbrido está desafiando a los líderes para que evolucionen desde el habitual control a una gestión por objetivos y resultados, confiando más en las personas sin necesidad de tenerlos siempre a la vista. Los líderes deben enfocarse en crear una cultura de trabajo, basada en la confianza, pertenencia y sentido de equipo, con mayor empoderamiento a sus colaboradores”.
Otros datos relevantes señalan que un 56% de las empresas encuestadas declara haber considerado la opinión de trabajadores/as en la decisión de implementar el trabajo híbrido y que en 41% de las organizaciones, el trabajo híbrido involucra a más de la mitad de su dotación. Sin embargo, sólo en el 10% de los casos se crearon nuevos cargos (principalmente de tipo Analistas TI, Gestor de Plataformas y Control de Gestión).
Madurez híbrida
Respecto a las dimensiones que pueden considerarse más o menos maduras del trabajo híbrido, el estudio consideró ocho, donde la de Comunicación resultó ser la que presentó un mayor avance, mostrando un promedio de 79% en sus ítems, desde un promedio de aprobación general de 71%. Le sigue la Gestión de Productividad (78%) e Infraestructura y Recursos (76%).
Como refleja el gráfico, los principales aspectos en los que se debe avanzar son la Seguridad de la Información; Gestión de Diversidad e Inclusión y en Salud Ocupacional. Sin embargo, el principal reto se encuentra en la Innovación y Mejora Continua, el ítem peor evaluado (58% de un promedio general de aprobación de 71%).
Para mejorar esta dimensión, señala Lidijover, “se requeriría de equipo multidisciplinario que actúe como articulador desde la estrategia de la organización. Hay que asumir que las empresas deben impulsar su desarrollo a través de la innovación. Para tener un futuro del trabajo de calidad, debemos encontrar la mejor mezcla entre lo virtual y lo presencial. Para ello, el trabajo conjunto entre el sector público, privado y académico es clave”.
Buenas prácticas
El estudio consideró la creación de un Manual de Buenas prácticas para el Trabajo Híbrido para impulsar el trabajo híbrido de forma exitosa (que puede ser descargado a través de este link). La primera de ellas es que la experiencia de asistir a la oficina debe ser memorable, sobre todo al considerar que el estudio muestra que 38% de las empresas que cuentan con trabajo híbrido actualmente exigen a sus empleados ir dos veces a la semana a la oficina, mientras 27%, tres o más veces a la semana.
Sebastián Conde, Director del estudio de la U de Chile explicó que “esta modalidad se trata de mezclar lo mejor de lo virtual con lo presencial y, por eso, es fundamental el uso de los días de presencialidad en actividades que potencien la cultura organizacional, delimitar propósitos comunes y favorecer la innovación y creatividad grupal. Es clave diseñar espacios atractivos en las empresas, que atraigan el interés de los colaboradores de ir presencialmente y reunirse con sus colegas”.
La segunda buena práctica se relaciona con la comunicación. Natalia Lidijover explicó que “es necesario reforzarla a través de todas las áreas de la organización. Tener un relato común, oficial y compartido. Es fundamental también comunicar y educar periódicamente a los colaboradores en el uso de las tecnologías de la información, que habilitan el trabajo híbrido y en las prácticas de seguridad de la información que se deben seguir”.
Sin medición continua no es posible obtener resultados. Claudia Arratia, Jefa del estudio resaltó: “Por esto las empresas deben integrar indicadores globales de gestión del trabajo híbrido para la Alta Dirección. Implementar un equipo multidisciplinario o de tarea que actúe como articulador del diseño, monitoreo, seguimiento y mejoras en la implementación del trabajo híbrido apalancado en la estrategia de gestión de personas”.
La capacitación es otro elemento de gran relevancia. “Es necesario capacitar y desarrollar a los líderes para gestionar los intereses y metas individuales de los equipos y personas en coherencia con las metas de la organización. Así también, es fundamental capacitar a los líderes para gestionar por objetivos de área”, explicó Claudia Arratia.
Finalmente, la diversidad e inclusión y la salud mental deben ser parte fundamental de una estrategia exitosa de trabajo híbrido. Para esto es necesario diseñar procesos y beneficios tomando en consideración los intereses diversos, grupos etarios, género y expectativas de las personas de la organización. Así también, es necesario focalizar acciones de contención y atención a necesidades especiales para prevenir impactos negativos en salud mental.
