- Promulgada en diciembre y entrará en vigencia en enero. Y no son pocas las dudas que surgen entre empleadores y colaboradores, por lo que especialista entrega los detalles de sus beneficios, alcances y otros temas de interés.
La ley que concilia la vida laboral, familiar y personal está ad portas de entrar en vigencia, y no son pocas las dudas que surgen entre los empleadores y colaboradores. Cómo opera, quién tiene derecho y quién no, cuál es su objetivo, así como otras interrogantes, son parte de las preguntas que han aparecido.
Uno de los puntos que trata la ley, y quizás el más importante, es que establece el derecho al trabajo a distancia o teletrabajo en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita. Sin embargo, no es para todos, sino que podrán acceder a ella todos quienes tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años, o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, siempre y cuando se trate de labores de cuidado no remuneradas.
De acuerdo a Javiera Velásquez, abogada de Umano, People Tech que busca elevar el desempeño de las empresas mejorando el bienestar de los trabajadores, “si bien el teletrabajo llegó hace un tiempo atrás y lo hizo para quedarse, la ley lo que viene a hacer es un giro completo, ya que la decisión de teletrabajar, en la medida que sea compatible con las labores que desarrolle, ya no es del empleador, sino del colaborador, y eso es muy innovador”.
El cambio más importante de la ley es que ya no es el empleador quien decide sobre el teletrabajo, sino que está determinado por el tipo de labor en el que uno se desempeña.
Asimismo, la ley entrega derecho al uso preferente de feriado legal a los mismos colaboradores, pudiendo solicitar las vacaciones durante el período establecido por el Ministerio de Educación, debiendo analizar su solicitud en forma preferente a aquellas personas sin estas responsabilidades. De igual modo, estas personas tendrán derecho a solicitar un ajuste en el sistema de turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal para conciliar el trabajo con las necesidades de cuidado durante dichos períodos.
Caso concreto
Un ejemplo sería el de un colaborador de una empresa que tiene a cargo el cuidado personal de un menor de 14 años o de un menor de 18 años con discapacidad o con una situación de dependencia moderada.
“Si sus labores pueden desempeñarse presencial o mediante teletrabajo, basta con que se le explique al empleador que se quiere trabajar a distancia, acreditando las circunstancias necesarias”, comenta Velásquez.
El paso a paso comienza con que es el colaborador quien debe notificar al empleador, quien puede aprobar, hacer una contrapropuesta o rechazar la solicitud, siempre y cuando tenga los fundamentos para hacerlo.
“El empleador, de acuerdo a la ley, no podría negarse, y si lo hace tiene que ser muy fundamentado”, asegura la abogada.
En caso de no llegar a un acuerdo, será la jurisprudencia administrativa y de tribunales la que irá determinando cómo se va regulando, porque aún no existe casuística. “A medida que se generen casos, tanto la Dirección del Trabajo, a través de jurisprudencia administrativa, como los Tribunales de Justicia, irán determinando caso a caso lo que deberá ocurrir”, sostiene la profesional de Umano.
Cabe destacar que la ley agrega varios incisos al Código del Trabajo, y la innovación principal es que el colaborador puede volver atrás, y basta con que se comunique con la debida anticipación con el empleador para volver a su situación inicial.
En concreto, el colaborador debe elevar la solicitud a su empleador con 30 días hábiles de anticipación, y el empleador tendrá 10 días para aprobar, ofrecerle una fórmula alternativa o rechazar el requerimiento.
Si el plazo de respuesta es mayor, “la ley no establece sanción, pero el colaborador puede denunciar a la Dirección del Trabajo, la que, en su caso, cursará las multas correspondientes”, sostiene Velásquez.
Alcances y desafíos
Velásquez sostiene que “el principal desafío del empleador está en la implementación y cómo armonizar esto con las situaciones entre sus trabajadores, ya que tendrá que implementar respecto de un universo determinado”.
De acuerdo a su visión, puede que incluso surja una nueva especialidad dentro de Recursos Humanos que se dedique a este tipo de cosas.
Otro desafío importante es entender quién tiene prioridad dentro de la planta de colaboradores. “¿A quién le damos más prioridad: a una persona que tiene a cargo a una persona con grado de discapacidad severa o a una que tiene a cargo un niño de 12 años?”, se pregunta la profesional.
Esta respuesta no está señalada en la ley, y de acuerdo a Velásquez es la jurisprudencia administrativa la que va a ir dando las soluciones.
“Esperamos que los tribunales, la jurisprudencia administrativa y la Inspección del Trabajo vayan colaborando con esta ley, para ir resolviendo el caso a caso, viendo de qué manera se pueden ir armonizando las diferentes situaciones que se van dando entre distintos trabajadores, y así se pueda lograr el objetivo, que es mejorar la calidad de vida de todos”, puntualiza la abogada.
